职场众生相
数年前在林厝港的农场行行走走，某位业主语重深长地说，像林厝港这样的“边疆”，员工都不愿意来工作，加上政府过多的雇佣条例，对雇主绊手绊脚。其实政府只需要照顾好雇主，雇主自然会照顾好工人，让工人好吃好住。
对这位小型企业家，我相信这番话是肺腑之言。像这样跟员工将心比心的雇主大有人在，但您相信这番话能够放诸四海吗？
我觉得一样米养百样人，就像手有正反两面一样，归纳起来就是雇主有好坏之分。
现在谈这些，好像回到资本家压迫员工，劳动人民团结起来的马克思《资本论》《共产党宣言》大放异彩的年代。无可否认，当今的大机构有一套现代化管理哲学，雇佣关系人性化多了，不过还是发生过特别的个案，例如2012年底的SMRT中国籍司机罢工事件。占了新加坡约70%劳动市场的小型企业亦未必追得上时代。
（工友必须自己组织起来，争取劳工福利的上世纪50年代。摄于新加坡国家美术馆）
技术转型、经济前景不明朗、业绩不理想、工作表现差劲、劳工税起价等都成为那些不负责任的雇主“顺理成章”的口头禅，减薪、冻结薪金、解雇或强迫员工离职的手法，这是我当过数年的小型企业项目顾问时所见过的负面现象。说是负面，那是因为员工看着老板一方面通过不正当的手段来牟利，调动资金添置房地产等，另一方面却申诉经济停滞、前景堪忧，只可能更糟糕。
所接触过的小型企业中，有些是人力部的常客。这类雇主不合理对待员工，受到投诉后，最大的谈判武器就是一纸合约。对每一名员工，雇主都只给不超过两年的合约，合约条规以公司政策为主导，至于公司政策是什么，没有人知道。公司为了保障自己的最大利益，一旦从同行那儿学到新伎俩，就会马上修改合约内容，在合约有效期间强制员工签下修订版。
这些本地员工与客工都缺乏相关常识，也很需要一份入息，当他们听闻新加坡有所谓的雇佣法令，提出来要求澄清的时候，雇主就会板起脸孔，解释说公司不完全跟雇佣法令，而是融合了公司政策来制定合约。若是再追问下去，就是没有回头路了。
有时候雇主为了应付积压下来的作业，以两年的合约方式聘请员工，面试时不说真话，只表示若表现良好，可以转换成长期聘约等。到了第三个月，雇主便摆起另一副嘴脸，找个理由来中止合约，最终在僵持的气氛中丑陋收场。这种每三个月换临时员工的做法一方面是为了避免承担雇佣法令的责任，另一方面是为了不要让对方知道太多公司的秘密。
不良雇主操纵雇佣关系
合约员工不局限于小型企业。相比之下，一般大型企业聘请契约员工的心态不同，不至于在员工对雇佣法懵懵懂懂的情况下，出法宝来“吃”员工。
这类雇佣合约通常不超过两年，那是因为公司对较长远的运作没有什么把握。对于那些处心积虑的雇主而言，这也是避免卷入裁员赔偿的考量之一。
雇佣法令第45条：裁员赔偿（Payment of retrenchment benefit）：
45. No employee who has been in continuous service with an employer for less than 2 years shall be entitled to any retrenchment benefit on his dismissal on the ground of redundancy or by reason of any reorganisation of the employer’s profession, business, trade or work.
员工持续工作超过两年，可获得裁员赔偿，不论裁员的原因是基于人手过剩、改组或行业转型。
至于雇佣法令所规定的7至14天年假和医药福利等，最常见的是玩文字游戏，第一年只能申请无薪假期。这些雇主强调所谓的“annual”，就是做满一年，“annual leave need to be earned”，年假及病假都必须以一年的劳动力来赚取。雇佣法令只是规定工作满一年可享用至少七天假期，但并没有明文指示工作少过一年可以获得有薪年假。
雇佣法令第43条：常年假期（Annual leave）：
43.—(1) An employee who has served an employer for a period of not less than 3 months shall be entitled to paid annual leave of 7 days in respect of the first 12 months of continuous service with the same employer and an additional one day’s paid annual leave for every subsequent 12 months of continuous service with the same employer subject to a maximum of 14 days of such leave which shall be in addition to the rest days, holidays and sick leave to which the employee is entitled under sections 36, 88 and 89, respectively.
员工工作不少过三个月，可获得第一年7天的有薪年假，每工作12个月可获得多一天有薪年假，最多可达14天。年假跟休息日（第36条）、公共假期（第88条）和病假（第89条）必须分开计算。
雇佣法令第89条列明公司必须承认雇主指定的医生为员工开的病假，医药费由雇主负责。一些小型企业表示公司政策不含医药福利，因为有些雇员为了取得病假，不想上班就装病，增加公司的营运成本。有些小型企业则实行医疗费用分担制，小数额按比例对分，若超出某个数额，余款由雇员自己承担。我曾经质疑这种做法的合理性，某雇主表示第89条只适用于公司医生或政府医生，若公司让员工自由选择医生，那就必须“礼尚往来”，各让一步。
雇佣法令第89条：病假（Sick leave）：
89.—(1) Any employee who has served an employer for a period of not less than 6 months shall, after examination at the expense of the employer by a medical practitioner appointed by the employer or a medical officer, be entitled to such paid sick leave, as may be certified by the medical practitioner or medical officer, not exceeding in the aggregate —
(a) if no hospitalisation is necessary, 14 days in each year; or
(b) if hospitalisation is necessary, the lesser of the following:
(i) 60 days in each year;
(ii) the aggregate of 14 days plus the number of days on which he is hospitalised.
任何员工为雇主工作超过6个月，可享用由雇主付费的公司医生或政府医生所开的病假，以一年14天为限。若有住院，则以60天为限。
今天的社会文明多了，但雇员还是必须面对这种走法律漏洞，毫无人情味的雇主。
在现实生活中观察了社会进程，倒使我想起清末华工出洋的大时代。设身处地想一想，一两个世纪前的猪仔（契约华工）目不识丁，不晓得自己签下了什么合约，便漂洋过海到东南亚、大洋洲、南非、北美洲和南美洲各地。当时并没有雇佣法令来保障这些形同奴隶的员工的权益，有冤无处诉的委屈可想而知。
以法令来制衡人性
30多年前正式进入职场时，我先后在两家财富世界五百强（Fortune 500 ）跨国公司工作，后来在本地最大的政府部门就职，雇佣法令是最大的保障。离开拼搏生涯后，近年来目睹一些企业雇主的丑态，不免燃起满腔怒火。不过在法治社会里，必须通过法来制衡人性，这是现实，也是悲哀、无奈。
阴暗的场面见多了，了解到人力部确实很努力地执行雇佣法。人力部过去处理的不当解雇案例，除了涉及员工被雇主无理辞退，也有员工非自愿辞职的情况，只是人力部向来不公开这类案例。
最近的个例是一位在某教会工作的老同学。她从高中毕业后便为这份心仪的工作奉献了30多年，从无敌青春迈入黄金年华，如今因蒙受不白之冤而离职，甚至连最后一个月的薪水都无法领取。她详细地向我叙述整起事件，显然背后有人精心布局。当时我鼓励她联络人力部的相关部门，人力部很快的介入斡旋。经过两轮商议后，她得到该有的赔偿，总算解决了燃眉之急。
2018年11月20日，人力部长杨莉明在雇佣修正法案二读时所说的：“雇主可能处处刁难一名员工，使整体工作情况糟糕，逼迫他辞职。这样雇主便能省下原本应给予的员工福利，同时也掩盖自己的不当行为。”贴切地反映了那些无良的雇主的心态。
于同一天，国会三读通过雇佣（修正）法案，扩大本地雇员受保护范围，去除收入顶限，让更多经理和执行人员也享有这些基本保障。估计2019年4月1日起，本地额外43万名经理及执行人员将受雇佣法令保护，另有更多人将享有加班费，有薪假日等福利。
修正法案规定雇主必须接受任何注册医生所发出的病假单。
修正法案进一步简化解决劳资纠纷的程序，包括将原本由人力部处理的不当解雇相关纠纷，转由雇佣纠纷索偿庭处理，以提供员工“一站式”解决劳资纠纷的管道。
修正法案也扩大“解雇”的定义，只要雇员可以证明他不是自愿辞职，而是因雇主及其他外在缘故而被迫辞职，也算是遭解雇。之前，解雇的定义只局限于雇主主动终止与员工的合约关系。
（海峡时报的相关报道。图片来源：The Straits Times, November 21, 2018）
雇佣修正法案显然是基于发生过的案例来制定的，虽然并非未雨绸缪，但迟到好过不到。
根据2017年的数据，新加坡有10%合约员工，人数大约17万人。随着越来越多雇主采用合约征聘方式来降低成本，以及结构性失业问题不断涌现，估计市场上的短期契约员工和自由业者会有增加的趋势，他们的劳动力很容易被那些无良雇主所利用。这是下一个必须关注的目标。
附注：独立以来，雇佣法令（Employment Act (CHAPTER 91)）在原有的殖民地法令上经历了7次修订。
1968年以前，新加坡有1955年劳工条例、1957年店员雇佣条例，1957年文员雇佣条例。
1968年，这些雇佣条例整合为单一的雇佣法令来缓和紧张的劳资关系，可视为1971年英军撤退，通过引进外资来解决所可能带来的失业问题的应对措施。
1985年，高科技工业必须24小时运作，雇佣法令从每周44小时的条例，改为每两周平均不超过44小时。
2004年，为了鼓励妇女生育，产假从8周延长至12周，并推行两天育儿假。
2009年，月入少过2500元的初级经理和执行员可通过劳工法庭追讨薪水。
2014年，月入少过4500元的经理和执行员也可享有保障，包括准时领取薪水，享有病假及产假、公共假日休假、不可遭不当解雇等。
2016年，雇主的薪水单必须清楚列明雇佣条件，雇佣纠纷索偿庭成立。
2019年，核心条文没有薪水限制，保护所有经理和执行员。工时环节上扩大范围，保护弱势雇员、低薪工人、书记、接待员等。
主要参考资料
1. EMPLOYMENT ACT (CHAPTER 91), Singapore Statutes Online. https://sso.agc.gov.sg/Act/EmA1968#pr89- accessed 21 November 2018.
2. Yasmine Yahya, "Protecting workers under Employment Act: Five top concerns", The Straits Times, 21 November 2018.
3. 李锦松, 陈劲禾，“调低门槛扩大保护 劳资政指导原则改善处理不当解雇”，《联合早报》2018年11月21日。
4. Louisa Tang, “Term contract workers get better benefits with new voluntary standards for employers”, Today, 31 July 2017. https://www.todayonline.com/singapore/term-contract-employees-get-better-benefits-training accessed 21 November 2018.
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